资管论坛丨刘冰:我们终将改变潮水的方向(193期)

摘要: 导读10月18日上午9:00,中国共产党第十九次代表大会在北京隆重开幕。中交资管总部机关及下属各单位干部群众


落实海外优先发展战略,构建适应转型

升级的国际化人才胜任力素质模型


作者简介

刘 冰

中国交建  海外地产

人力资源部 副总经理



摘要


在国家“一带一路”战略的引领下,集团进入了深入实施国际化优先发展战略和率先建成世界一流企业的黄金机遇期和重要跨越期。为推进“五商中交”在海外落地,集团二次党代会明确提出了“三步走”的战略目标,即到公司成立30周年之际,建立起全球产业链和全球化治理的体制机制,国际化人才数量占比50%以上,基本完成由一流跨国公司向一流全球公司的转型。为实现这一目标,会议明确提出了“海外优先发展”战略,要求真正实现人才队伍的国际化,形成比较突出的人才竞争优势。因此,构建国际化人才胜任力素质模型,明确全产业链战略和全球化治理结构需要什么样的人才,具有竞争优势的选材和评价标准是什么,提供什么样的素质能力来支持人才的培养开发,成为落实人才国际化战略的必经而有效的突破口。


国际化人才胜任力素质模型的构建


在商业环境中,素质是指在既定的岗位、角色、组织和文化中,驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,决定了一个人能否胜任或者很好地完成工作任务。Hay(合益)集团采用冰山模型(图1)阐述了对素质的理解:在水面下越深的部分,越不容易被观察与测量,但是对绩效的影响却越长远。而素质模型就是为了全面评价水面上下不同素质的组合,帮助管理者判断并发现员工绩效好坏差异,并据此指导员工改进并提高绩效。素质模型通常由4-8个与工作绩效最相关的素质组成,一般分为三类,第一类是通用素质,是对所有人员的通用基本要求,也称为核心素质;第二类是领导力素质,是对领导者和管理者的要求;第三类是专业素质,一般是对各专业岗位人才的要求。

图1冰山模型


国际化人才胜任力素质模型根源于发展战略和企业文化,正是我们未来发展所迫切需要的人才基本要求,其中特别包含着众多的国际化素质要素,更是实现集团未来国际化战略发展所必须的选才标准。

那么到底国际化人才的定义是什么呢?集团明确提出:“建设具有全球化视野和思维模式,熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识,具备跨文化沟通交流能力,具有较高的外语水平的国际化人才队伍”,因此其通用素质可以从四个纬度来衡量:

1.“知识”维度

代表人才内在的硬性要求,是国际化人才能够站得高、看得远的牢固根基。知识是企业与国际化人才蓬勃发展的生命源泉,包含着我们对国际化人才商务意识、知识结构和创新发展等方面的要求。

2.“人格”维度

代表人才内在的软性要求,是国际化人才能够走得长、行得稳的持续动力。人格是企业国际化人才应具备的高尚人格、赤诚红心和一腔热血,包含着抗压能力、平和心态和正确的动机与价值观。

3.“能力”维度

是驱动国际化人才发展的动力核心,是公司国际化人才所应具备的核心素质和驱动力。能力是我们对国际化人才在文化、融合、协同等软性工作能力的要求。

4.“境界”维度

是国际化人才在行动上的高度引领,代表了企业文化和战略的目标导向。境界是国际化人才的高度要素,是国际化人才特征体现最突出的要素集合。

构建符合国际化人才要求的胜任力素质模型,是为了紧贴集团海外优先战略的发展,提高人岗匹配度,打造绩优团队,更是为了解决人才瓶颈制约与日益壮大的业务发展之间的矛盾而提供的现代企业人力资源管理解决方案。



国际化人才胜任力素质模型的开发


胜任力素质模型被称为是“现代企业人力资源管理的基石”,是整个人才开发体系的基础工作,是在组织的使命、目标明确条件下,进行探索、设计和运用的,这就要求企业在完善胜任力素质模型时,必须自上而下进行分解。因此,国际化人才胜任力素质模型的开发要根据集团的发展战略,可以由“企业使命”确定“通用胜任力素质模型”;由“通用胜任力素质模型”确定“领导力模型”;由“领导力模型”确定“岗位胜任力素质模型”,将胜任力素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中,建立基于胜任力素质模型的国际化人才综合评价体系,进一步明确在海外优先发展战略目标下集团选拔任用和培养国际化人才的标准。

基于胜任力素质模型的综合评价体系要从专业性、个性、业绩和领导力等多个维度对国际化人才进行全方位的评价:

1

专业性指胜任目标岗位所需的知识和经验,即我知道什么和我做过什么。对于国际化人才而言,知识经验主要源自岗位的要求,不同层级、不同职责的职业经理人所需具备的知识和经验也不同。知识经验的评价主要采用上级评价和自评方式。

2

个性指国际化人才所具备的各种个性特质的集合。个性本身没有好与坏之分,但一个人的个性特质模式与特定工作内容有匹配高低之分,同时其个性特质也是组建团队时需要关注的因素。个性测评主要采用专业性的个性问卷及进行岗位匹配度和团队匹配度分析。

3

业绩指国际化人才在知识经验、个性、领导力基础上取得的工作实绩,是最终的行为结果。对业绩的评价要由集团统一组织,主要体现在集团战略对国际化人才在工作产出上的具体要求。

4

领导力是带动和影响他人的能力,它能使人们超出常规地完成任务,并且乐意这么做。领导力决定了一个企业的凝聚力和影响力,不同的企业和企业发展的不同阶段对于领导力的要求不尽相同。建立领导力模型,目的是发现和培养集团战略转型所需要的国际化人才,为战略目标的实现提供人才保障。

国际化人才的综合评价体系不应只是简单地关注人才在考核期内取得的业绩情况,而是进一步系统地关注和分析导致这一业绩结果的个人原因。同时创新工作方法,整合优质资源,通过完成相应评价工具的优化保证人才测评工作的有效性。



国际化人才胜任力素质模型的应用


国际化人才胜任力模型在战略人力资源管理中的应用,大致可以分为三个主要的阶段。第一个阶段是建立胜任力素质模型,有了模型,就有了评价国际化人才的标准,这是国际化人才发展的起点,也是非常关键的一步。第二个阶段,是要建立基于胜任力素质模型的国际化人才评价体系,对人才进行深度测评,提升人才的自我觉察能力,同时将测评结果用于不同层面国际化人才的选拔和开发,这是将素质模型落地的非常重要的方式。第三个阶段,是建立完善的国际化人才胜任力开发体系(包括制度、流程、机制),并与人力资源其它功能对接,使其成为企业管理系统有机的组成部分,具体表现在五个方面:

(一)在招聘选拔中的应用:

选人有标准

基于胜任力素质模型的招聘选拔除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外,还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质,以便“让合适的人做合适的事”,扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点,使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点。

(二)在培训开发中的应用:

育人有目标

基于胜任力素质模型的培训开发改变了以往知识、技能培训一统天下的格局,使得员工潜能、品质与个性特征的培养也跻身于培训行列。同时,针对岗位要求并结合现有人员的素质状态,为员工量身打造培训计划,可帮助员工弥补自身短板与不足;明确企业对培训开发投入的依据,有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点,平衡培训开发的成本投入,从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。

(三)在绩效管理中的应用:

用人有依据

根据薪酬体系的3P模型:岗位(Position)、人员(Person)、绩效(Performance),其中Person就是指根据任职者的能力来决定其薪酬。业绩考核是对过去成就的评价,而能力才是取得长期绩效的基础。根据胜任力素质模型,公司可以树立员工注重能力提高的导向,从而提高个人长期绩效和企业长期绩效。

(四)在薪酬管理中的应用:

定薪有参考

基于胜任力的薪酬管理系统,可以有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才,建立基于胜任力的薪酬管理体系要通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合,引导员工选择适合的职业途径,通过素质的提升实现职业发展,对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重,扩大企业对“人才”的内涵界定,从而激励员工不断实现自我,提升自身价值。

(五)在后备干部培养中的应用:

努力有方向

基于胜任力素质模型的后备干部培养能有效吸引、开发、激励企业短期及长期发展所需要的关键人才,确保企业拥有一批高素质的中坚人才梯队,为企业的可持续发展做准备。胜任力素质模型有利于员工职业生涯的发展,可帮助员工根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度,对自己的职业生涯做出规划。


对于企业而言,胜任力模型的构建,能有效提升人力资源管理每一个环节的准确性和效率;能有效帮助企业实现人才国际化的战略目标;能有效推动企业文化向目标型、务实型、民主型的良性方向发展,并且对企业战略的转型升级有着重要意义。

END

 小编的话:


朱志敏

首席会员推荐官

资管论坛版主

 公众号ID:cccc-am

 商务合作:010-58717811



首页 - 中交资产管理有限公司 的更多文章: